DIRITTO COMMERCIALE - LA REALTA' E IL LIMITE DELLA NORMA- LEGGEPRATICA

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DIRITTO


scheda 1/2

CONTO COINTESTATO :  MORTE DI UNO DEI COINTESTATARI


A) Se  il CONTO COINTESTATO È STATO APERTO A FIRMA DISGIUNTA,
ciascuno dei cointestatari, se non è intervenuta opposizione o blocco del conto corrente,   può liberamente operare sul conto corrente, per cui il cointestatario rimasto in vita ha la facoltà di operare anche sulla quota teoricamente riferibile al deceduto.
 Si realizza infatti, quando si apre in Banca il conto corrente cointestato,  una fattispecie atipica consensuale che comporta una obbligazione solidalmente attiva:  la Banca unica debitrice da un lato, tenuta a versare le somme depositate in cc ai titolari, creditrici ciascuno in solido, per cui la Banca è liberata versando a uno dei titolari anche l'intero importo di cc.
 
Per prassi e per non avere problemi, in caso di morte  in qualche modo accertata di uno dei cointestatari, la Banca può  però, precauzionalmente, bloccare i conti  correnti  cointestati, ma se  si tratta di cc   cointestati a firma disgiunta, si deve procedere di ufficio  allo svincolo del conto di deposito per la natura del contratto per cui la morte  di un titolare non può incidere  sulla   posizione creditizia solidalmente  attiva del titolare sopravvissuto.

La firma separata,  integra la facoltà di ciascun cointestatario del deposito di prelevare disgiuntamente dallo stesso, anche oltre i limiti delle rispettive quote di appartenenza delle somme depositate; facoltà cui fa riscontro l'obbligo della banca depositaria di adempiere alla restituzione totale o parziale delle somme depositate, in relazione al separato esercizio del diritto di prelievo effettuato da ciascun cointestatario; con efficacia liberatoria nei confronti di tutti.


B) Se il CONTO COINTESTATO È STATO APERTO A FIRMA CONGIUNTA, il cointestatario non può considerarsi unico titolare e, pertanto, il conto corrente deve essere bloccato dall’istituto di credito fino all’identificazione certa degli eredi legittimi.
Questi ultimi dovranno agire congiuntamente sul conto insieme all’intestatario rimasto in vita, ad eccezione che non si voglia procedere subito  alla determinazione,  al momento del decesso del cointestatario,. della quota successoria dovuta  del 50%
,

Infatti, In difetto di apposite clausole contrattuali, i rapporti tra i cointestatari e la banca sono regolati  dal Codice civile (art. 1854 c.c.)  e la morte di un cointestario non comporta lo scioglimento del contratto, ma la successione degli eredi nella posizione contrattuale del defunto

Quando da uno degli eredi del cointestatario deceduto   sia stata comunicata  alla Banca opposizione anche solo con corrispondenza inviata a mezzo raccomandata,   la banca, in seguito, dovrà  pretendere che ogni richiesta sia disposta da tutti i cointestatari, compresi gli eredi:   grava infatti sull’istituto di credito l’obbligo di custodia delle somme depositate e della loro consegna alle persone autorizzate dalla legge.   Gli  eredi     opponendosi  tendono ad impedire  la  facoltà di disposizione disgiunta del rapporto, nel caso di morte di uno dei cointestatari: il rischio è dunque rappresentato dal fatto che, in assenza di opposizione, la banca possa consentire al cointestatario sopravvissuto  di poter continuare ad operare sul conto corrente  liberamente e non in regime di comproprietà civile

La cointestazione dei depositi bancari in cc  a firma congiunta esprime, infatti,  una situazione di titolarità plurisoggettiva che, in mancanza di diverse specifiche clausole pattizie, deve ritenersi regolata dalle norme che in via generale disciplinano la comunione della proprietà e degli altri diritti reali, alla cui stregua le quote dei partecipanti si presumono uguali e nessuno di essi può estendere il proprio diritto sulla cosa comune in danno degli altri.



C)  Se il conto è con  INTESTATARIO UNICO:
nel caso di un conto corrente semplice, la morte dell’unico intestatario produce il blocco del conto e di tutti i rapporti in essere tra la banca e il soggetto deceduto, ivi comprese le eventuali deleghe ad operare che perdono la loro efficacia, in attesa della richiesta degli eredi cui sarà formalmente devoluto l’importo e del successivo annullamento del conto corrente.


scheda 2/2

TRASFERIMENTO D’IMPRESA



•  DINAMICA DEL RAPPORTO E SUE FINALITA’: IERI E OGGI


Per analizzare l’istituto in esame occorre prendere le mosse da un preciso riferimento normativo, l’art. 2558 c.c., norma di natura commerciale, secondo cui: “l’acquirente dell’azienda subentra nei contratti stipulati per l’esercizio dell’azienda stessa che non abbiano carattere personale”. Per quel che riguarda la disciplina speciale del diritto del lavoro, la norma è chiaramente applicabile anche nei contratti di lavoro subordinato. Data la diversa natura che la norma dunque può assumere, è inevitabile notare una differenza di applicazione della stessa: la norma infatti, se applicata nell’ambito del diritto commerciale, ha carattere dispositivo, poiché quanto disposto si applica “se non è pattuito diversamente”; invece, se applicata nell’ambito del diritto del lavoro, ha carattere imperativo, poiché la continuità dei rapporti di lavoro con l’acquirente subentrante ha effetto automatico ex lege. Stante quanto premesso, c’è da dire che le logiche di fondo che nel corso della storia si sono avute nel ricorrere ad una vicenda, quale il trasferimento di un’impresa, sono apparse profondamente diverse. Originariamente, infatti, si attuava un trasferimento d’impresa per cercare di soddisfare gli interessi dell’imprenditore cedente e di quello cessionario, rispettivamente, quello di ottenere il massimo ricavato possibile dalla cessione della propria attività il primo, quello di reimmergere nel mercato l’impresa acquisita per potenziarne l’attività il secondo. Qualora tali interessi non venivano perseguiti, l’ordinamento non poneva veto alla possibilità degli stessi imprenditori di ricorrere ad altri mezzi, primo fra tutti il licenziamento dei lavoratori, in un periodo in cui ne vigeva la libertà nel rispetto dei soli termini di preavviso ( si conceda la frase, che il fine sembrava proprio giustificare i mezzi). Le cose cominciarono fortunatamente a cambiare quando, con la legge n° 604 del 1966, il licenziamento cominciò ad essere legittimato solo a fronte di giustificato motivo, quando quindi venne meno la libertà incondizionata dello stesso, quando fu il trasferimento d’impresa stesso a non essere più considerato giustificato motivo di licenziamento. E’ questa la nuova logica di fondo, che da un punto di vista del diritto del lavoro, sottende la finalità del trasferimento d’azienda: la continuità dell’occupazione dei lavoratori, e non più i soli interessi degli imprenditori protagonisti della vicenda.


• NOZIONE DI TRASFERIMENTO D’AZIENDA


Le radici normative dell’istituto in esame sono ravvisabili nella direttiva comunitaria n° 187 del 1977 e nel recente d.lgs. n° 18 del 2001. E’ quest’ultimo che ha sicuramente definito le modalità di attuazione di un trasferimento d’impresa: non più soltanto il classico rapporto di natura commerciale, di cessione dell’attività tra cedente e cessionario, ma anche qualsiasi operazione che comporti il mutamento nella titolarità dell’impresa, “a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento sulla base dei quali il trasferimento è attuato”. In altre parole, il riferimento alla possibilità che un trasferimento possa avvenire mediante provvedimento, ha esteso le modalità di ricorrere al trasferimento stesso al provvedimento amministrativo della “concessione”, ammettendo dunque non solo un rapporto dicotomico, ma, se così si può dire, anche triangolare. Ma le novità non sono finite qui, in quanto, oggi si può parlare di trasferimento non soltanto dell’intera impresa, ma anche di un solo ramo.


• DIMENSIONE INDIVIDUALE DELLA TUTELA


In forza dell’interesse alla continuità dell’occupazione dei lavoratori, l’ordinamento oggi guarda alla necessità che gli stessi subiscano il meno possibile il mutamento della titolarità dell’impresa da cui dipendono, formulando per l’appunto un sistema di tutela che dia l’impressione che il trasferimento non sia mai avvenuto. L’art. 2112 c.c. stabilisce infatti che: “il rapporto di lavoro continua con il cessionario ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano”. Questo ci rimanda a quanto su detto con riguardo al fatto che il trasferimento non può costituire giustificato motivo di licenziamento. Ora, l’effetto automatico ex lege della traslazione, inoltre, non richede il consenso dei lavoratori: ecco che, a tutela degli stessi, è stata garantita la possibilità di rassegnare le dimissioni qualora le loro condizioni subiscano una sostanziale modifica nei 3 mesi successivi al trasferimento, dove per sostanziale modifica ha da intendersi non l’ipotesi di modifica illegittima, come potrebbe essere un demansionamento, poiché in tal caso il lavoratore può esperire altri rimedi, ma l’ipotesi di modifica legittima, cioè, comportamenti rientranti in pieno nell’ambito del potere direttivo del datore di lavoro (come un trasferimento del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, o una diversa gestione dell’orario di lavoro), tale da incidere pesantemente, secondo criteri di ragionevolezza, sulla condizione del lavoratore. Di garanzia dei diritti dei lavoratori si parla anche con riferimento a quanto riservato alla contrattazione collettiva. E’ stato stabilito infatti un obbligo per l’imprenditore cessionario di continuare ad applicare lo stesso trattamento economico-normativo previsto dai contratti collettivi di qualsiasi livello applicati dall’imprenditore cedente fino alla loro scadenza, salvo che ad essi si sostituiscano altri contratti collettivi applicabili all’impresa del cessionario. Il legislatore, in questo caso, si è preoccupato di precisare che l’effetto di sostituzione si produce esclusivamente fra contratti collettivi del medesimo livello.


• DIMENSIONE COLLETTIVA DELLA TUTELA

La tutela prestata dall’ordinamento avviene anche sul piano collettivo. In particolare, l’ordinamento comunitario ha imposto lo svolgimento di una procedura di informazione e consultazione con i rappresentanti dei lavoratori, preventiva al trasferimento, secondo la quale, quando si vuole effettuare il trasferimento di un’impresa che occupa più di 15 dipendenti, cedente e cessionario hanno l’obbligo di informare per iscritto le r.s.a. e i sindacati di categoria, comunicando loro data e motivi del trasferimento stesso. Il macato rispetto di tale obbligo dà luogo ad una vera e propria condotta antisindacale reprimibile ex art. 28: il decreto motivato del giudice imporrà l’eliminazione degli effetti del comportamento antisindacale, e secondo certa giurisprudenza, darà luogo anche alla nullità dell’intero atto di trasferimento. La logica che sottende la procedura a favore dei lavoratori è infatti la preventività della stessa, che deve attuarsi almeno 25 giorni prima del perfezionamento dell’atto traslativo.


• PROFILI ULTERIORI


La disciplina delle tutele si applica anche ai pubblici dipendenti; non invece nelle ipotesi di trasferimento di aziende in crisi. In questo caso, ricorre a tale strumento, l’impresa assoggettata a procedura concorsuale che vuole risollevarsi; il principio del mantenimento dei diritti non trova dunque riscontro nei confronti dei lavoratori che passano alle dipendenze del cessionario, salvo che in sede sindacale si raggiungano condizioni di maggior favore.


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